RESUMÉ
En virksomhed er kun så god som sine ansatte, men når mere end 950.000 danskere skiftede job i 2022, betyder det, at virksomhedsejere ikke kan tage sine ansatte for givet. I denne artikel vil vi derfor komme med nogle gode råd til fastholdelse af medarbejdere, sådan at dine bedste ansatte bliver ved med at skabe værdi for din virksomhed, i stedet for at tage til konkurrenten.
25% af arbejdsstyrken skiftede arbejdsplads i 2022
Den danske arbejdsstyrke var i 2022 på ca. 3,7 mio. personer og samtidigt var jobsætningen i 2022 på 969.165 personer jf. Figur 1. Det betyder med andre ord at 25% af arbejdsstyrken skiftede arbejdsplads i 2022 (eller sat lidt på spidsen hver 4 medarbejder har skiftet arbejdsplads). Som det fremgår af Figur 1 har tendensen været støt stigende i en periode på 9 år fra 2009 til 2018. Herefter et fald fra 2019 til 2020 hvorefter der har været en kraftig stigning fra 2020 til 2021 mens der kun har været en marginal stigning fra 2021 til 2022.
Figur 1: Historisk dansk jobomsætning og antal personer startet i job
Hvad er den manglende fastholdelse et udtryk for?
Den høje jobrotation er en udfordring for virksomhederne, men også en udfordring for kollegaerne som sidder tilbage hver gang endnu en er skiftet. Er den høje jobrotation et udtryk for en generel flygtighed og swiper-kultur som vi også bemærker i andre at livets forhold? Eller er den forholdsvis høje jobrotation blot et udtryk for den ”moderne” arbejdsmarkedsstruktur? Det er svært at afgøre helt præcist, og der er mange nuancer som man bør tage med i betragtning, dog er en ting helt sikkert: enhver virksomhed skal gøre sig attraktiv for sine medarbejdere, fordi man kan ikke længere forvente at medarbejderne bliver i virksomheden og kæmper for ændringer eller bedre vilkår, nej de skifter blot arbejdspladsen. Men det er ikke sikket at græsset er grønne på den anden side (den anden arbejdsplads), fordi samtidig viser en række undersøgelser at medarbejdere (ca. 30%) skifter job pga. utilfredshed med ledelsen dvs. dårlig ledelse. Som virksomhedsejer giver det os en del at tænke over, fordi vi skal både skabe en attraktiv arbejdsplads og samtidig skal vi lede den professionelt. Dette indebærer ofte at rammerne skal fastsættes korrekt, og med stor medarbejder selvbestemmelse indenfor rammerne, mens du som leder samtidig, skal anerkende og give feedback til medarbejderne. Vi giver nedenfor 5 overordnede råd til hvordan du som virksomhedsejer, og dermed leder, kan navigere i denne moderne og rodløse arbejdsmarkedsstruktur.
Råd 1) Lær dine ansatte at kende
Det lyder måske åbenlyst, men det er rystende, hvor mange i ledelsesstillinger, som ikke investerer tid til at blive bekendt med dem, der arbejder under sig. Som leder behøver du ikke blive dine ansattes nye ven, men du bør sætte dig ned med alle dine ansatte på tomandshånd og få en snak. Find ud af, hvad det er hver enkelt synes er spændende ift. deres arbejdsopgaver, hvilke aspekter af virksomheden og virksomhedsdriften, som driver dem, og hvad de måske ikke er så glade for. Selv om man i en virksomhed altid vil have rutineprægede og knap så spændende opgaver som ingen egentlig synes er særligt interessante, gælder det i højst mulig grad om at matche de opgaver, der findes med de medarbejdere i virksomheden, der synes det er mest spændende, og for at kunne gøre det, kræver det at du har en dybtgående forståelse for dine ansattes interesser. Fastholdelse kan således opnås ved at udvise vedvarende interesse for den enkelte medarbejder.
Råd 2) Udvikling og motivation går hånd i hånd
For at fastholde dine medarbejdere, kræver det, at de er motiverede, når de tager på arbejde. Hvis ikke de er det, begynder en negativ spiral, som typisk ikke ender før din medarbejder fratræder. Hvordan kan du som virksomhedsejer så sørge for, at dine ansatte er motiverede? Hvis dine ansatte føler, at de bliver udfordret på deres job, og lærer nye ting hver dag, vil de sandsynligvis blive både mere engagerede og motiverede i deres arbejde. En fokuseret indsats ift. udvikling er nøglen for at dette skal ske. Når du følger råd 1 og bliver bekendt med dine ansatte, burde du også blive bevidst om, hvor de vil hen med deres karrierer. Hvad vil de arbejde med om 1, 2 og 3 år? Hvad er deres personlige mål? Når du har fået svar på disse spørgsmål, kan du udarbejde en plan for hver ansat, som vil facilitere denne udvikling, samtidig skaber det merværdi for din virksomhed. En sådan plan vil typisk indebære forhold som:
- En klar målsætning for den ansatte.
- Hvilke færdigheder den ansatte behøver for at nå målsætningen.
- Hvordan du som arbejdsgiver kan tilrettelægge, at den ansatte når deres mål (f.eks. oplæring gennem eksterne kurser, eller et gradvis skifte af arbejdsopgaver og ansvar på arbejdspladsen).
- Hvad den ansatte skal gøre for at nå målsætningen.
- Hvordan udviklingen skal følges op (du burde sætte tid af til medarbejdersamtaler i hvert fald 1-2 gange om året).
Ved at lave en plan med, og for, hver af dine ansatte, viser du, at du synes deres arbejde er vigtigt, samtidig med at du gør det klart, at du ser endnu mere potentiale i dem. Det vil føre til, at de både føler sig værdsat, og ser på din virksomhed som en arbejdsplads, hvor de vil opnå personlig og karrieremæssig udvikling. Målsætningerne og summen af disse (planen) sætter således en implicit tidsramme som i sidste ende også handler om fastholdelse af medarbejderen.
Råd 3) Opfør dig aldrig aggressivt overfor dine ansatte, og pak ris ind i ros
Den hurtigste måde at miste en ansat på, er ved at miste fatningen og opføre sig aggressivt eller truende ovenfor personen. Alle laver fejl, men som leder er du forpligtet til at håndtere dine ansattes fejltagelser (også selvom de måske er tåbelige) på en professionel måde. Det indebærer, at du er klar i mælet ift. dine tilbagemeldinger, men uden at blive decideret sur. Forskning viser, at afdelinger i virksomheder med høje ydelsesevner, typisk giver hianden 5,6 positive kommentarer per negativ kommentar1. For afdelinger med gennemsnitlige ydelsesevner giver de kun 1,9 positive kommentarer per negativ, og for lavt ydende afdelinger er det helt nede i 0,36 positive per negative kommentarer. Som leder og ejer af en SMV er det derfor meget vigtigt, at du går foran med det gode eksempel, så når en af dine ansatte har lavet en fejl, burde der helt klart komme en seriøs reaktion, men pak den ind i positive tilbagemeldinger, så den ansatte kan rette op på sin opførsel uden at miste sin selvtillid og uden at frygte dig som chef.
Råd 4) Kompenser dine ansatte som fortjent
Vidste du, at det typisk koster 150-200% af en medarbejders løn at udskifte ham eller hende med en anden2? Selv om vi har skrevet om både rekruttering og ansættelseskontrakt for at hjælpe dig med at finde nye ansatte, er det helt klart billigere og bedre, hvis du kan fastholde dine medarbejdere (det er faktisk lidt ligesom med kunder, du kan se dine ansatte som en slags ’interne kunder’). Sørg derfor for, at dine ansatte får den økonomiske kompensation, de er værd, sådan at en konkurrerende virksomhed ikke stjæler din vigtigste ressource – nemlig menneskerne i din virksomhed. Vi vil anbefale, at de årlige lønforhandlinger reflekterer dine ansattes udvikling og bidrag til virksomhedens værdi. Hvis en ansat er godt i gang med at nå de mål, I har sat sammen, burde denne indsats belønnes af dig som arbejdsgiver. Sørg også for, at du har en nogenlunde klar idé om, hvad personen er værd på arbejdsmarkedet, så du ikke totalt over -eller underkompenserer dine ansatte. Man kan sige at lønforhandlingen er den monetære del ift. fastholdelse af dine medarbejdere.
Råd 5) Teambuilding er ikke spild af tid og penge
Tag dine ansatte ud til en øl, en god frokost, måske en middag en gang imellem eller arranger en dagstur, hvor I alle laver noget aktivt. Hvis du som virksomhedsejer investere din (fri)tid i medarbejderne vil det med andre ord komme mange gange tilbage. Det behøver således ikke koste en masse penge i finansiel forstand, men ved at facilitere, at dine ansatte bliver kendt med hinanden, og dig med dem, i andre omgivelser end på kontoret, bygger du tillid op i dit hold og fjerner barrierer, som kan hindre effektiv kommunikation på arbejdspladsen. Det vil også virke som en belønning for dine ansatte, og du viser, at du ikke tager dem for givet. Fastholdelse handler således om at vise oprigtig interesse for mennesket bagved medarbejderen.
Husk – dine ansatte er din vigtigste ressource
Afslutningsvis vil vi gerne igen pointere, at man aldrig kan tage sine bedste ansatte for givet og at ingen virksomhed er bedre end sine ansatte. Dette gælder specielt for SMV’er, som må konkurrere mod store, ofte internationale, virksomheder, der kan tilbyde specialerede, videnstunge arbejdspladser med bedre løn og mange personalegoder. Samtidig har SMV’er også nogle klare fordele når det kommer til fastholdelse af medarbejdere. En ansat i en mindre virksomhed, vil typisk få mere variation i arbejdsopgaverne, en stærkere følelse af ejerskab og ansvar til virksomheden, og større indflydelse over den strategiske retning til firmaet, end hvis denne arbejder i en stor organisation. Samtidig betyder det ofte begrænsede antal ansatte i en SMV, at hver enkelt ansat er endnu sværere at erstatte, da alle sidder med meget viden om virksomheden i sin helhed. Man kan sige, at kompetencerne er meget koncentrerede omkring få personer, hvilket gør dem uundværlige for din virksomheds daglige drift. Vær derfor meget bevidst omkring, hvordan du behandler dine ansatte, og tænk på dem som et menneskelige aktiver, du kan investere i på forskel vis for at fastholde dem – det vil medvirke til, at du får mest mulig ud af deres arbejdskraft, og samtidig vil dine medarbejdere ikke søge efter andre muligheder andetsteds. Det gode rygte om en virksomhed spredes også i medarbejderes netværk, hvilket i sig selv er positivt, men det kan også have en gavnlig indflydelse ift. fremtidig rekruttering til din virksomhed, som bekendt ofte er udfordrende for SMV’er.
- https://hbr.org/2013/03/the-ideal-praise-to-criticism
- https://garuda.dk/vi-tilbyder/fastholdelse-af-medarbejdere/
Øvrige:
https://star.dk (Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering)
www.dst.dk (Danmarks Statistik)
